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Por Valeria Alicea Guzmán 

Ante las nuevas enmiendas a la ley que prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo, Microjuris entrevistó al licenciado Edgardo Rodríguez LaFontaine para conocer cuáles son las obligaciones de los patronos bajo la Ley 82 de 2022. 

El abogado laboral explicó que la Ley 82 de 2022 enmendó la Ley Para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo (Ley 17 de 1988) para requerir que las y los patronos implementen un protocolo de prevención y manejo de casos de hostigamiento sexual en el empleo.

«Tras la aprobación de esta enmienda, los patronos deberán adoptar el protocolo modelo que publicará el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) o pueden implementar su propio protocolo, siempre que cumpla con todos los requisitos especificados en la Ley 82. La Ley 82 también establece que, si el patrono decide preparar y difundir su propio protocolo, deberá igualar o superar los estándares mínimos que establezca el protocolo modelo del Departamento del Trabajo», expresó Rodríguez LaFontaine de Goldman Antonetti & Córdova, LLC. 

Pese a que la Ley 82 comenzó a regir inmediatamente después de su aprobación, el abogado resaltó que la ley no estableció un término dentro del cual el DTRH deberá publicar el protocolo modelo. 

Además de ordenar la implementación del protocolo de prevención y manejo de casos de hostigamiento sexual, la nueva ley ordena la creación de un portal en línea que permitirá a las personas presentar querellas de hostigamiento sexual. El licenciado informó que las querellas que se presenten a través del portal hostigamientosexual.pr.gov serán investigadas por la Oficina de la Procuradora de las Mujeres o el DTRH.

«Otro aspecto importante es que la Ley 82 enmendó la definición de Empleado de la Ley 17 para incluir y expandir las protecciones contra el hostigamiento sexual a las personas que realizan internados independientemente de que reciban o no reciban compensación por ello», añadió. 

Ley 17 de 1988 

Según el abogado, la Ley 17 de 1988 ya requería que las y los patronos establecieran un protocolo interno para atender querellas de hostigamiento sexual.

«No obstante, la Ley 17 no requería la implementación de un reglamento en particular y dejaba a discreción de los patronos el contenido de su protocolo contra el hostigamiento sexual en el empleo». 

Rodríguez LaFontaine detalló que la Ley 17 prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo y le impone a los patronos la responsabilidad afirmativa de prohibir, prevenir, desalentar y evitar esa conducta en el empleo. 

«Con ese fin, la referida ley responsabiliza a los patronos por los actos de hostigamiento sexual en los que incurran estos o sus supervisores. También responsabiliza al patrono por el hostigamiento sexual entre sus empleados, si el patrono sabía o debía saber sobre la ocurrencia de dicho acto, a menos que el patrono haya tomado una acción inmediata y apropiada para corregir la situación», señaló. 

¿Qué es una acción inmediata y apropiada?

Rodríguez LaFontaine indicó que el Tribunal Supremo de Puerto Rico interpretó que una acción inmediata y apropiada es aquella que razonablemente pone fin al acto de hostigamiento sexual de forma inmediata y evita su repetición.

«Cuando el tribunal va a examinar si el patrono tomó una acción apropiada, va a ver las circunstancias particulares del caso y va a verificar la existencia de un reglamento y si se cumplió con el mismo». 

En caso de que las y los patronos no cumplan con las disposiciones de la Ley 82, el abogado comentó que pueden estar siguiendo un protocolo que, a juicio del tribunal, ya no provee un curso de acción apropiado para atender y evitar casos de hostigamiento sexual.

«Es sumamente importante para los patronos que, si no conocen el alcance de la Ley 17 y la Ley 82, o necesitan ayuda creando o revisando sus protocolos, deben buscar asesoría de un abogado o abogada de su confianza para que aclaren cualquier duda y puedan implementar estos protocolos adecuadamente», aseguró.  

Empleadas y empleados del sector público

La nueva ley dispone que cuando una querella sea presentada por parte de un empleado o una empleada en una agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental en particular, la investigación estará a cargo de otra agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental. 

«El personal que tenga a cargo atender asuntos de hostigamiento sexual en la agencia donde ocurrieron los alegados hechos constitutivos de hostigamiento sexual, estarán obligados a referir dicha información a la agencia asignada por la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico (OATRH) para llevar a cabo la investigación de los mencionados hechos», establece la ley. 

La OATRH debe promulgar un reglamento en un período de treinta (30) días a partir de la aprobación de la ley para determinar dicho proceso.