La discusión sobre diversidad, inclusión y equidad en el ámbito empresarial ha tenido un impacto significativo en los últimos años.

Para abordar el estado actual de estos esfuerzos y si realmente se traducen en un cambio tangible o son una representación superficial, el National Women’s Collaborative organizó un panel en la última edición de We Mean Business titulado «Diversity, Inclusion, Equity And Belonging – Is It Real or Theatre? We Mean Business».

Este panel que reunió un grupo de expertas y líderes empresariales para examinar críticamente el tema contó con la moderación de la licenciada Ataveyra Medina Hernández, Principal Oficial Ejecutiva (CEO, en inglés) de Microjuris.

El panel también estuvo compuesto por Cynthia Boone-Dunn, directora de Equidad, Diversidad e Inclusión (DEI, en inglés) del Servicio de Impuestos Internos (IRS, por sus siglas) en Washington DC; la Dra. Alexis Stokes, Ejecutiva Asociada de Diversidad e Inclusión de Harvard University; y Cristina Custodio, Coach de Liderazgo Social en The Social Leadership Coach.

«Como la primera mujer CEO de mi empresa y perteneciente a la industria tecnológica, que todavía está dominada por hombres, estoy realmente interesada en la discusión de hoy. Los programas de equidad, diversidad e inclusión son marcos organizativos que buscan promover el trato justo y la plena participación de todas las personas, particularmente los grupos que históricamente han estado subrepresentados o sujetos a discriminación por motivos de identidad o discapacidad», comenzó diciendo Medina Hernández.

El espacio fomentó la conversación sobre las definiciones, mitos y desafíos en la implementación de los principios de diversidad, inclusión y equidad en las empresas e instituciones.

La Dra. Stokes comenzó la conversación subrayando la importancia de describir cómo se ve el DEI en la acción, cómo se puede monitorear y cómo se puede registrar.

Destacó, además, que es importante recopilar los datos relacionados al proceso de reclutamiento.

De acuerdo con Stokes, tener en cuenta la recopilación de datos facilita la ejecución de política de la empresa.

«Hay suficiente investigación que demuestra la relación entre la pertenencia de los datos y la retención del personal. Si estamos observando que no podemos retener al personal, debemos utilizar esos datos de retención del personal por identidad de grupos. Así podríamos notar que lo que no estamos reteniendo son mujeres negras o personal no binario. La pertenencia de los datos nos ayuda a entender el por qué», agregó Stokes.

Stokes manifestó, además, que muchas veces el tema de la diversidad se ve reflejado en el entry level, pero no en el nivel gerencial.

Comentó que para comenzar a abordar el tema en las organizaciones, empresas y gobierno, es necesario cambiar la narrativa y establecer mejores estrategias de comunicación enfocadas en la equidad, la diversidad y la inclusión.

Enfatizó que no basta con adoptar políticas de diversidad y que las empresas deben demostrar un compromiso real y sostenido a través de acciones concretas. Esto incluye implementar:

1. prácticas de contratación inclusivas
2. programas de desarrollo de liderazgo
3. la promoción de una cultura empresarial que fomente la diversidad

Por su parte, Boone Dunn conversó sobre su experiencia en el gobierno federal como directora de Equidad, Diversidad e Inclusión del IRS.

«Es importarte marcar la diferencia entre la igualdad y la equidad. Amo hablar sobre esto porque hace años decíamos mucho «queremos igualdad», pero en el espacio del DEI, no queremos ser iguales porque lo que yo necesito puede ser totalmente diferente a lo que otra persona necesita. Lo que queremos ser es justos. Queremos ser equitativos», abundó Boone Dunn.

Mientras, Custodio recalcó la importancia de identificar las personas que «faltan en una mesa» e invitarlas al diálogo.

«Las palabras «equidad, diversidad e inclusión» podrían tener otros significados en otros lugares. No tenemos esa discusión de forma abierta en muchos lugares», expuso Custodio. «La diversidad puede ser muy solitaria cuando, por ejemplo, eres la única mujer en la mesa».

Las panelistas hablaron sobre los desafíos persistentes que enfrentan las empresas en su búsqueda de la diversidad, la inclusión y la equidad.

Asimismo, las panelistas coincidieron en que —a pesar de los avances realizados en la última década— las estadísticas aún muestran disparidades significativas en términos de representación de género, raza y diversidad en algunos sectores de la fuerza laboral. 

Las panelistas destacaron la importante de medir y rendir cuentas en términos de progreso en diversidad e inclusión.

«Las investigaciones demuestra que la diversidad tiene resultados positivos en las empresas, incluyendo en el área financiera», dijo Custodio.

Coincidieron en que los datos son fundamentales para evaluar el impacto de las iniciativas y determinar si están teniendo resultados. Además, las panelistas subrayaron la importancia de la transparencia en la divulgación de datos relacionados con la diversidad y la inclusión.