Ante la reapertura de las escuelas públicas y privadas, la licenciada Katherine González-Valentín, del bufete Ferraiuoli LLC, compartió con Microjuris.com los retos (y las soluciones) que deben considerar las escuelas, los colegios y las empresas que empleen personas con hijos e hijas en edades escolares para poder atender los derechos y responsabilidades laborales.

Definitivamente, la apertura de los planteles significará que más patronos podrían estar solicitando que más personas asistan presencialmente a los centros de trabajo.

¿Pero qué le recomendamos a los patronos?

González Valentín, que también es socia capital del bufete Ferraiuoli LLC, destacó que la clave para atender el reto es la flexibilidad: desde la flexibilidad de los patronos, hasta la flexibilidad de las personas trabajadoras.

«Vamos a ver un choque de posturas«, sostuvo la abogada con una práctica enfocada en el derecho laboral patronal.

¿Cuáles son los riesgos?

La abogada señaló que el patrono debe considerar también el contagio al que potencialmente se expone una persona empleada con hijas o hijos que asistan a alguna unidad escolar presencial.

¿Qué pasa con la persona empleada que tiene temor de enviar a sus menores a la escuela?

La licenciada González Valentín aclaró que el mero temor a enviar un menor a la escuela no es razón suficiente para que un patrono tenga que acceder a proveer una licencia.

«El miedo no está protegido por ley. El mero miedo de volver no está protegido por ley», explicó la abogada, a la vez que señaló que siempre habrá que considerar si la persona empleada está cobijada por algunas de las enfermedades que reconoce la Americans with Disabilities Act (ADA).

Promover el compromiso con la empresa

La abogada explicó a Microjuris.com que será crucial que los patronos promuevan el compromiso de las personas empleadas con la empresa.

«Están ambos en una disyuntiva donde nos tenemos que unir», señaló.

Ojo con el protocolo de Salud

Los patronos —independientemente de que sean o no una escuela— deben familiarizarse con el protocolo para prevenir el COVID-19 que presentó el Departamento de Salud de Puerto Rico.

Particularmente, la abogada recomendó que se comprenda que el proceso de reapertura escolar será gradual y puede que requiera más flexibilidad de la esperada. Cada semana pueden haber cambios en los niveles de contagio.

«Tiene que estar preparado para la flexibilidad en el manejo de los recursos humanos. Dependiendo de lo que se reporte, a lo mejor hay escuelas que cierran. A lo mejor empiezan a recibir peticiones para volver a ajustar el requisito de presencia», explicó González Valentín.

«Esto no significa que haya obligación legal de hacer ajuste a todos los empleados. Esto lo que significa que es que ambas partes deben estar preparados para lo que viene. La comunicación es importante», agregó.

El efecto sobre las madres y los padres

Además de situaciones que pudieran estar cubiertas por la ley ADA y su contraparte local, otro de los escenarios más comunes podría ser cuando padres y madres que envíen a sus hijos a la escuela de forma presencial experimenten una situación de contagio potencial o real del hijo.

«Esos padres podrían estar impedidos de ir a trabajar de forma presencial por tener contacto con alguien contagiado o potencialmente contagiado o por la necesidad de tener que cuidar al estudiante contagiado o en cuarentena», ejemplificó la abogada.

Esto genera una situación relacionada a la administración de licencias aplicables para permitir la ausencia del empleado afectado y determinar si a la situación le aplica alguna.

En ese sentido, la abogada recordó que las licencias bajo el Families First Coronavirus Response Act, la cual incluía una que permitía ausentarse debido a la falta de cuido o escuelas abiertas de un hijo, ya no aplican de forma obligatoria.

Solo estará vigente hasta el 31 de marzo de 2021 la disposición que le permite a un patrono beneficiarse de un crédito contributivo cuando concede la licencia voluntariamente a un empleado elegible.

Además, el hecho de que hayan escuelas abiertas para educación presencial hace inaplicable cualquier licencia cuya elegibilidad se activaba por la mera falta de cuidos o escuelas.

Ahora bien, el cuido del menor podría estar cubierto por la licencia de enfermedad aplicable a empleados por hora, no exentos bajo la Ley 180 que se extiende a la enfermedad de familiares, aunque se limita a cinco días dentro de la licencia de enfermedad tradicional.

También podría aplicar el Family Medical Leave Act, que provee una licencia a la persona empleada elegible que tiene que cuidar de un hijo o hija con una condición de salud seria.

Lo anterior se añade al posible aumento en el uso de la licencia por enfermedad o la licencia especial por emergencias causadas por epidemia, si además es el propio empleado el contagiado.

Alternativas para madres y padres

La licenciada González Valentín recordó a Microjuris.com que Ley 379 de 1948, según enmendada por la Reforma Laboral de 2017, establece el derecho de empleados no exentos de solicitar cambios de horarios, cantidad de horas o lugar de trabajo.

La ley le da prioridad a las personas empleadas que sean jefas o jefes de familia con patria potestad o custodia única de sus menores.

También, establece unos requisitos para responder a estas solicitudes que siguen cobrando mayor importancia para atender situaciones meritorias, a la vez que los patronos velan por la estabilidad económica y bienestar de su operación.

Necesario un plan

La abogada señaló que ahora cobra más importancia el plan que tenga formulado o esté formulando un patrono para requerir el regreso al trabajo presencial, si los empleados van a tener una alterativa viable y hasta más segura de llevar a los hijos a la escuela para educación presencial.

Al confeccionar el plan o revisar los existentes habrá que considerar los retos que presentará el que hay empleados que teman enviar a sus hijos a las escuelas que reabran.

Detalles para el plan

Para González Valentín, es importante que se considere que:

• Hay algunas circunstancias limitadas que podrían justificar que un empleado no se reporte a trabajar presencialmente sin arriesgar la tenencia de su empleo, según explicamos algunas antes. Sin embargo, estas no incluyen el miedo a llevar a sus hijos a la escuela para recibir educación presencial debido al riesgo de contagio.
• La sensibilidad, flexibilidad e innovación de los patronos va a ser fundamental en el manejo de esta situaciones pues son cosas que jamás se habían experimentado en nuestras vidas. Por otro lado, el compromiso y flexibilidad de los empleados también será importantísimo. De otra forma, será mayor el riesgo de inestabilidad para las empresas.
• Aún cuando el trabajo remoto ha sido la norma este pasado año, la realidad es que fue forzado y sin mucha planificación. El trabajo remoto tiene ventajas, pero también presenta retos al liderazgo y operación de las empresas, problemas de salud emocional como resultado del aislamiento y encierro que lleva a la perdida de interacción social, afecta las culturas empresariales y el desarrollo del talento, entre otras cosas intangibles que van más allá de los números y finanzas de la empresa.

Compleja la administración de colegios

La abogada afirmó que las escuelas privadas que no puedan cumplir con las directrices que estableció el Departamento de Salud tienen un gran reto porque las Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) ya las obliga a proveer un espacio seguro para sus trabajadores y trabajadoras.

«Si bien es importante recordar la obligación legal de proveer un lugar de trabajo seguro y dar cumplimiento a la cláusula de la ley OSHA sobre la obligación de proveer un trabajo libre de riesgos reconocidos que causen la muerte o daño físico, también será clave el compromiso de los empleados de contribuir a la estabilidad de las empresas con su compromiso con el trabajo. Esto indudablemente requerirá regreso presencial a trabajar», sostuvo la abogada.

Consulte con profesionales

Desde el punto de vista de los patronos que no son escuelas, es importante que se mantengan abiertos a la comunicación y que consulten sus determinaciones con profesionales del derecho laboral y recursos humanos.

«Ahora viene una ola de litigio por salud y seguridad, licencias, acomodos razonables o alegaciones de represalia», explicó la abogada del bufete Ferraiuoli LLC.

«Las consultas preventivas son claves. La comunicación y las políticas de puertas abiertas en estos momentos serán cruciales. Lo trascendental es la prevención de contagio y prevención de reclamaciones», culminó.

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