Por Daniel Rivera Vargas

Ante la nueva realidad del COVID-19 en la sociedad, surge nuevas controversias, y una que comienza a asomarse es el tema de las vacunas contra la enfermedad y si hay que ponérsela o no.

La abogada María Judith «Nani» Marchand, socia fundadora del bufete Ferraiuoli LLC, explicó a Microjuris.com la regla general y las excepciones para la vacuna.

Regla general: Los patronos podrían solicitar la vacunación

Marchand explicó que un patrono podría obligar a sus empleados a vacunarse, aunque bajo los criterios del Centro de Control de Enfermedades (CDC) y ante ciertas excepciones.

«Todos debemos caminar dirigidos a que el mayor número de personas que forman parte de la fuerza laboral se vacune. Todos encaminados hacia eso, tanto los patronos, como los empleados. Los patronos deben estar encaminados a facilitar el proceso de vacunación de sus empleados, a adoptar políticas por escrito sobre cómo se va a llevar el proceso de vacunación y si el proceso será recomendado, o voluntario, o será obligatorio, o requisito en el empleo», dijo la abogada.

Los patronos que consideren exigir la vacunación contra el COVID-19 podrían integrar proveedores de servicios de salud y educadores durante el proceso, dijo la abogada.

«Tengo clientes que ya tienen borradores de estas políticas», dijo Marchand.

Esa política escrita que deberían crear los patronos debe concluir si el patrono va a pagar el tiempo que el empleado pase en el proceso de vacunación, el protocolo de cómo se manejaría ese proceso (incluso en un escenario futuro donde patronos tengan la facilidad de suministrar ellos las vacunas), cuáles son las excepciones permitidas y qué se va a hacer con esos empleados.

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Excepciones para la vacuna

El tema de las excepciones implica que aunque el patrono ordene que las trabajadoras y los trabajadores deben estar vacunados, hay empleados que pueden tener razones que se deben considerar para no colocarles la vacuna, explicó Marchand.

Pero, enfatizó la letrada, las excepciones están claramente delimitadas por el CDC y son las siguientes:

1. Creencias religiosas

Bajo creencia religiosa, Marchand dijo que lo importante es el dogma del empleado y no del patrono.

«Si la creencia del patrono es que la creencia es infundada, eso aquí es inconsecuente», sostuvo.

Ahora bien, aclaró, que al momento son pocas las religiones que no creen en la vacunación o que prohíban en sus dogmas la vacunación.

Algunos musulmanes y judíos ortodoxos objetan el uso de las vacunas que contengan productos de cerdo, y en algunas vacunas se usan gelatinas estabilizadores con productos de cerdo, pero ni la vacuna de Phizer, ni Moderna, ni Astra Zeneca tiene producto de cerdo en sus ingredientes, y además algunos de esos líderes, dijo Machand, ya se han expresado que el dogma es prohibir el consumo de cerdo, pero si reciben derivados de cerdo en una vacuna, eso no cae en la prohibición.

La abogada agregó que otras congregaciones religiosas establecidas, como menonitas, presbiterianos y católicos, han expresado su apoyo a la vacunación contra el COVID-19.

¿Y las iglesias independientes?

Cuando se le preguntó por las iglesias independientes, Marchand dijo que en caso de congregación que no tenga información impresa, el patrono debería tener un tiempo para determinar si procede o no la excepción, y podría incluir contactar a líderes religiosos.

Marchand dijo que se trata de creencias de tipo religioso, y no de otras consideraciones sociales.

«Esto no incluye preferencias personales, estilos de vida, sicológicas, culturales, ‘ay, no me voy a vacunar porque yo no creo en las vacunas’. Eso no es una creencia religiosa. ‘Yo no me voy a vacunar porque eso es algo que los científicos han inventado’: tampoco es una creencia religiosa», sostuvo.

Cada caso debe evaluarse individualmente en un proceso interactivo y de comunicación abierta y franca entre la persona empleada, que debe llevar su evidencia, y el patrono, para determinar los recursos que se necesiten para atender el reclamo del empleado, señaló Marchand.

«‘Yo soy orgánica... No me voy a meter a mi cuerpo algo que sea creado por laboratorios’, eso no es una creencia religiosa. Eso es una preferencia, un estilo de vida, pero no exime del requisito de la vacunación», añadió.

2. Razones médicas

La otra excepción bajo los criterios del CDC es que hay personas que pueden tener razones de salud para no vacunarse.

También son pocas.

Por ejemplo, una persona que ha tenido reacción alérgica a otros tipos de vacunas, podría estar exenta.

El empleado o la empleada debería tener evidencia o documentación, como una comunicación de un alergista diciendo que en su criterio médico, por haber tenido reacciones previas, que se le exima de la vacuna del covid y que sele otorgue acomodo razonable.

También podrían estar exentas las personas que estén contagiadas con el COVID-19 al momento que le toque vacunarse, aunque Marchand no pudo precisar si están exentos de la vacuna los que ya padecieron la enfermedad y ahora están recuperados.

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3. Las personas lactantes y/o embarazadas 

Las madres lactantes y las personas embarazadas podrían estar exentas.

Es una determinación entre la persona y el médico, considerando aspectos clínicos.

No hay contraindicación en ninguno de los casos, pero el CDC ha dicho que podrían estar exentas.

4. Personas inmunocomprometidas

También podrían estar exentas las personas inmunocomprometidas, como casos de cáncer, y quimioterapia.

El médico debe decirle al patrono en un certificado médico por qué está contraindicado la vacuna a ese paciente.

Aunque puede considerarse que se está entrando a información privilegiada del paciente, Marchand dijo que esa puerta se abre cuando se pide un acomodo razonable al negarse a ser vacunado.

En esos casos de exención, los patronos deben procurar acomodos razonables, como darle la vacuna en momentos en que ya no exista a excepción, como por ejemplo cuando la madre lactante ya no esté lactando a su hijo.

Siempre considere el acomodo razonable

Algunos ejemplos de acomodo razonable son dejar el empleado trabajando remoto, proveer equipo de protección adicional, cambiar al empleado de posición, dijo.

«Esto se debe evaluar caso a caso, tomando en cuenta la razonabilidad de lo que pide el empleado, la información que se recopila en el proceso interactivo y considerando la realidad operacional del patrono», indicó.

"Por ejemplo, hay patronos que lo único que tienen son vendedores en la calle, qué hago ahí, no puedo ponerte a archivar, no puedo ponerte a vender por teléfono, todo el mundo a la calle...», reconoció la abogada.

La recomendación nunca es el despido, es posiblemente que se agoten todas las alternativas, todas las alternativas de acomodo, de licencias disponibles que tenga el empleado, y que se continúe llevando el proceso interactivo hasta ver si en algún momento llegamos a un acuerdo razonable para ambos.

El despido podría ser la conclusión de esto, pero no debe ser la primera alternativa.

Hay que agotar todas las opciones para ofrecer al empleado un acomodo.

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