Por María Soledad Dávila Calero

Tras la decisión del actor Francis Rosas a pasar a trabajar como talento y productor ejecutivo al canal de Teleonce, la compañía Sanco Inc., dirigida por el actor y productor Sunshine Logroño y su esposa Gilda Santini, demandó al comediante por cortar la relación cuando el contrato culminaba en octubre del 2022.

La primera vista se dio el jueves, 15 de julio, en la que el juez Alfonso Martínez Piovanetti determinó que no concedería el interdicto preliminar solicitado por Sanco Inc., por lo que el juicio ahora tomará su curso regular y Rosas podrá comenzar a laborar en Teleonce.

Los abogados de asuntos laborales Natalia Alexa Colón y Jaime Sanabria desmenuzaron para Microjuris.com algunos elementos que resaltan de este proceso judicial que acaba de comenzar.

Clasificación de empleado o empleada

La licenciada Colón explicó que mientras del lado de Santini está pidiendo cumplimiento de contrato, y ven la relación laboral con Rosas como una de contratista independiente, la defensa de Rosas argumentó que se creó una relación obrero patronal.

De ser la segunda, como establece la sección 16 del Artículo II de la Constitución de Puerto Rico, Rosas tiene derecho a «escoger libremente su ocupación y renunciar a ella».

Más allá del caso particular, Colón ve este caso como una buena oportunidad para que abogados y abogadas laborales y patronos pasen una revisión sobre si le están dando la clasificación correcta a las personas de las que reciben trabajo.

Ya que el no ser cuidadoso o el buscar la clasificación errónea para tener «lo mejor de los dos mundos» entre contratista independiente y persona empleada puede traer consecuencias más amplias incluyendo con el Servicio de Rentas Internas (IRS por sus siglas en inglés).

«La falta de cuidado y la falta de corrección al clasificar a una persona como contratista independiente sin serlo, tiene impacto no solo en el derecho laboral puertorriqueño y las garantías de derecho laboral que aplican en Puerto Rico, sino que va a tener impacto en las cargas contributivas de ese trabajador», dijo Colón.

«Y el primero que le pone el ojo a estas malas clasificaciones es el IRS y cuando el IRS hace una determinación de que clasificaste a una persona erróneamente como contratista independiente cuando debió haber sido empleado y con ello hay unas cargas sociales, pagos de cargas sociales».

Cómo se diferencian

Colón explicó que en el desfile de prueba se verá entonces cómo se dio la relación laboral entre Francis Rosas y Sanco Inc., pero hay varios indicadores que ayudan a determinar si una relación es obrero-patronal o de contratista independiente.

Entre estos factores está el control de horarios y la discreción para prestar servicios, que en este caso implicaría el control para hacer o no los personajes o trabajos asignados. Igualmente, se toma en cuenta la dependencia de ingreso que pueda tener o no la persona empleada o contratada.

«Es uno de los criterios que se utiliza bajo los estándares del IRS para determinar grado de control sobre una persona y obligatoriedad de pago de cargas sociales. La extensión de la relación, la forma que doy el servicio, la frecuencia con la que doy el servicio, el lugar donde doy el servicio, la discreción que tengo para dar el servicio», dijo Colón.

Colón explicó que, si hay «áreas grises», esto hará más difícil para el lado de Sanco el probar que la relación era de contratista independiente.

Libre movimiento

Además de entrar en que requisitos se cumplieron en la contratación de Rosas, el licenciado Sanabria indicó que esto es una discusión sobre las capacidades o restricciones que tiene una persona para abandonar un espacio de trabajo más allá de su clasificación.

«Lo más interesante que está en juego aquí es la libertad que tiene cualquier persona de moverse de un lugar donde se gana la vida a otro, independientemente de si se trata de un empleado o de un contratista independiente», dijo Sanabria.

«Yo creo que la esencia de esta reclamación es cuánta libertad tenemos para ganarnos la vida y movernos sin escollos, sin estorbos a ganarnos la vida en otro lugar dónde quizás podemos ver una mejor oportunidad de progresar, una mejor oportunidad para vivir y una mejor oportunidad para desarrollarme, no sólo cómo ser humano sino como profesional».

Sanabria también aludió a la Sección 16 del Artículo II de la Constitución y ambos coincidieron en que los derechos no son absolutos y mediante acuerdos contractuales se pueden enmendar.

La cláusula de retención y la cláusula de no competencia

Entre las cláusulas que se pueden incluir en los procesos de contratación, las que son parte de la controversia en este caso son la cláusula de retención y la clásula de no competencia.

«Este tipo de acuerdo de no competencia, es importante para un patrono porque muchas veces un patrono adiestra a una persona en ciertas técnicas o cosas que a ese patrono decide invertir en ellas y le resultan rentables o le dan ganancias», dijo Sanabria.

«Y para el patrono proteger su negocio y que la persona que ese patrono adiestró e invirtió en ellas no lo afecte yéndose a la competencia pues se le permita un patrono establecer ese tipo de acuerdos para poder proteger su negocio».

Sin embargo, Colón y Sanabria enfatizaron que es importante que estas cláusulas tienen que estar explícitas y ser específicas en cuanto al tipo de servicio que estaría temporalmente prohibido, en qué zona geográfica, ya que no se puede prohibir en todo Puerto Rico, y por cuánto tiempo, ya que la jurisdicción de Puerto Rico pone un tope de 12 meses al tiempo que un patrono puede exigirle a una persona exempleada o ex contratista que no provea servicios similares a un competidor.

«Ese tipo de acuerdos no son infinitos ni son perennes, tienen que durar cierto tiempo nada más y según el Tribunal Supremo, tienen que durar cierto tiempo porque esa persona, ese trabajador, que acordó con el patrono limitarse, tiene derecho a después de un tiempo seguir ganándose la vida en lo que hacia. No lo puedes anular», dijo Sanabria.

Colón además explicó que si alguna parte del lenguaje no está acorde con las reglas establecidas en Puerto Rico, esas cláusulas pueden ser declaradas «nula de su faz, es decir, hay nulidad radical». Esto quiere decir que no se mantienen partes de la cláusula que no viola la reglamentación laboral, sino que se descarta la cláusula en su totalidad.