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Por Valeria Alicea Guzmán 

Con el fin de mejorar las condiciones laborales de empleados públicos, la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos (OATRH)  impulsa la nueva Reforma del Servicio Público. 

La directora de la agencia, Zahira Maldonado Molina, explicó que el proyecto de gobierno busca realizar una reforma comprensiva de todo lo que es el servicio público. La iniciativa está fundamentada en cuatro pilares: clasificación de puestos, evaluación de desempeño, retribución y reclutamiento. 

«Una situación que se estaba dando, específicamente con la clasificación de los puestos y la retribución, que no es otra cosa que la compensación, era que podía darse el caso de empleados ejerciendo esencialmente las mismas funciones en dos agencias diferentes, pero con dos títulos de puestos distintos y dos escalas salariales muy diferentes", contó la licenciada en entrevista con Microjuris.

El problema que representaba la clasificación de puestos es que la agencia que tuviese menor presupuesto estaba en desventaja y más propensa a perder personal ante otra agencia o corporación que tuviese una escala más atractiva.

Con relación al sistema de evaluación de desempeño, comentó que antes cada agencia tenía su propio método, pero no había una forma de fiscalizar el que se estuviese examinando a las y los empleados correctamente. De igual forma, en la mayoría de los casos, la evaluación era parte de una medida punitiva. 

«Ahora, como parte de esta reforma, pues se está buscando uniformar este sistema de evaluación de desempeño e ir más dirigidos a que sea una evaluación para el desarrollo del empleado. Que en esa conversación con el empleado, que se tiene que dar como parte de cualquier proceso evaluativo, que la retroalimentación que se reciba de qué necesidades él tiene [sirva para que] nosotros como gobierno podamos darle las herramientas necesarias para que pueda hacer mejor sus labores», informó.  

«Es más bien mirando qué necesita este empleado, no necesariamente si está llegando temprano, si está llegando tarde. Es más bien qué tú necesitas, cómo yo te puedo ayudar para que tu trabajo lo puedas hacer más eficientemente», ejemplificó.

Otro de los objetivos de la reforma es fortalecer el proceso de reclutamiento a través de herramientas tecnológicas. 

Plan de acción 

Para realizar los Planes de Clasificación y Retribución Uniforme , la OATRH evaluó alrededor de 176 planes que habían en las agencias de gobierno para terminar con dos (2): un plan de clasificación para el personal de carrera y un plan de clasificación para el servicio de confianza. 

«De 176, había más de 24 mil clases de puestos que pueden ser algo como, por ejemplo, tener un abogado en una agencia con tres niveles y en otra tengo el puesto de abogado con cinco. Se buscó uniformar para que fueran solamente un máximo de tres niveles de jerarquía en un puesto, en una clase. Pues eso también se atendió y se redujo de más de 24 mil clases, entre carrera y confianza, a alrededor de 1,600», detalló la directora. 

Además, la abogada destacó que realizaron una propuesta de un plan de retribución a través de escalas salariales, que el salario se asigna dependiendo de la complejidad del puesto. Mencionó que, tras desarrollar los planes de retribución, se lo presentaron a la Junta de Supervisión Fiscal (JSF).

«La Junta entonces determinó que a pesar de que estaban aprobando los fondos, inclusive los aumentaron pues se había presentado una petición de 83 millones y añadieron 16.6. Así que fueron aumentando y entendieron que se tenía que hacer un ajuste. ¿Por qué? Porque entendimos que tenemos que ser competitivos con el mercado laboral privado, porque de nada vale subir las escalas si de alguna manera no vemos qué es lo que está pasando en la empresa privada porque sino vamos a tener una fuga de talento, que vamos a entrar en el gobierno y se nos van a ir», compartió.

Para poder poder implementar las nuevas escalas salariales, comenzaron a través del proyecto piloto en la Oficina de Gerencia y Presupuesto y el Departamento de Hacienda con el personal de contabilidad y finanzas y de tecnología.

«Esa implementación del piloto ?—donde estos empleados ya vieron sus nuevas clases de puesto, sus nuevas descripciones de deberes y demás, y nuevas escalas salariales, que se vieron reflejado en la mayoría de los casos aumentos salariales?— se dio en abril de este año», dijo.

Asimismo, agregó que continúan trabajando con el rediseño organizacional, tanto de Hacienda como de la Oficina de Gerencia y Presupuesto, para que el organigrama de las agencias se atempere a la realidad y necesidades de los puestos.  

«Ahora estamos atendiendo esa situación porque es necesario. Estamos teniendo una fuga de talento, estamos teniendo nuestro perfil, nuestro servidor público a más años va entrando, pues más van envejeciendo y se retiran y no vemos que vayan ingresando suficientes empleados para atender esas necesidades que siguen existiendo», sostuvo. 

«Pero, además, tenemos que competir en el reclutamiento con la empresa privada. Tenemos que poder atraer nuevas personas a nuestra fuerza laboral», añadió. 

Entre los problemas de reclutamiento, Maldonado Molina explicó que identificaron que el gobierno no tenía una plataforma en línea para que las personas interesadas en buscar empleo solicitaran en los puestos vacantes.

Por tanto, anunció que crearon el portal empleos.pr.gov para que las personas interesadas en solicitar empleo en el Gobierno de Puerto Rico puedan ver las oportunidades y solicitar. 

«Hay que facilitar ese proceso. No hacerlo más difícil, porque este portal no solamente fomenta y propicia que las personas soliciten, sino que a las agencias se les hace el trabajo más sencillo», advirtió.  

Si cumplen con unas métricas de tiempo y con la meta del proyecto piloto, la abogada indicó que, tras la JSF aprobar el presupuesto del 2023, se podrá implementar el Plan de Clasificación y Retribución en el resto de las agencias de gobierno cubiertas por la Ley Núm. 8 del 2017. 

«Lo próximo que vamos a hacer es justamente validar la información que hemos recibido de las distintas agencias cuando elaboramos el plan de retribución para entonces, antes de que entre en vigor el plan de retribución, pues que los empleados sepan su clase de puesto, la escala salarial y demás», puntualizó.