A medida en que el COVID-19 sigue avanzando en Puerto Rico las afecciones posteriores al virus continúan marcando un ritmo acelerado entre la clase obrera del País.

Si usted es empleado, patrono o forma parte del equipo legal de una empresa has llegado al lugar indicado. Pues, la abogada Natalia Colón, resumió para Microjuris las responsabilidades del empleador ante la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) tomando en consideración las afecciones posteriores al COVID-19.

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"La guía es buenísima porque lo que pretende aclarar es para propósito generales, no necesariamente para el empleo, de que el COVID-19 se manifiesta de formas diferentes en los individuos, incluso hay personas que aun con la enfermedad no tienen mayores consecuencias, incluso son asintomáticos", destacó la licenciada durante una entrevista con Microjuris.

Y es que, aunque muchas personas con COVID-19 mejoran en cuestión de semanas, el patrono debe considerar que algunas personas continúan experimentando síntomas que pueden durar meses después de la primera infección, o pueden tener síntomas nuevos o recurrentes en un momento posterior. Por tanto, para Colón es importante destacar que en el contexto del empleo el COVID-19 no debe ser tratado distinto a ninguna otra condición de salud.

"Yo creo que tenemos una fijación constante con el concepto del COVID-19 como estamos leyendo tanto de cómo se comporta el virus, que podemos cometer el error dentro de la gerencia de recursos humanos o la gerencia del negocio de ponerse el sombrero del doctor.   La determinación del tipo de enfermedad que tiene una persona es exclusivamente médica. Tenemos que estar pendiente a darle un acomodo razonable a una persona que presenta la condición de Long COVID-19. En ese sentido, el patrono no debe estar haciendo ninguna determinación médica sobre las capacidades o no del individuo. Para propósitos prácticos el Long COVID-19 se trabaja como cualquier otra situación médica de cualquier otro trabajador que necesita evaluarse en el contexto de dos cosas", opinó la experta en el derecho laboral.

Ante el aumento de las afecciones posteriores al COVID-19 como un problema de salud persistente y significativo, la Oficina de Derechos Civiles del Departamento de Salud y Servicios Humanos y la División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia se unieron para brindar una guía práctica.

La guía explica que la COVID-19 prolongada puede ser una discapacidad según los Títulos II (gobierno estatal y local) y III (acomodaciones públicas) de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA),3 Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973 (Sección 504),4 y la Sección 1557 de la Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud a Bajo Precio (Sección 1557). Cada una de estas leyes federales protege a las personas con discapacidades de la discriminación. De igual forma, brinda recursos para obtener información adicional y mejores prácticas.

Colón, además, destacó que es importante que el patrono tome las siguientes consideraciones:

1. El trabajador, a pesar de la enfermedad, pueda cumplir con las funciones del puesto, y lo que el patrono pueda hacer es un análisis de acomodo razonable.
2. El concepto de razonabilidad estará determinado por las funciones del puesto y por las capacidades económicas que tiene el patrono para cumplir con ese acomodo.
3. Ese acomodo debe ser realmente una alternativa de mejorar las condiciones naturales de ese trabajador que presenta esa enfermedad en comparación con un empleado que no lo tiene.

"El acomodo razonable lo que significa es que, si una persona tiene un impedimento físico, por ejemplo, de necesitas una banquetita para estar en una línea de producción, pues la banquetita puede representar ese acomodo para que el empleado pueda hacer funciones en las mismas condiciones que aquel empleado que no tiene una condición de salud", sentenció.

Importantes preguntas y respuestas a considerar

1. ¿Cuánta información puede el empleador solicitarle a un empleado que falta por enfermedad, para proteger al resto de la plantilla durante la pandemia del COVID-19?

Durante una pandemia, los empleadores cubiertos por la ADA pueden preguntarles a los empleados que faltan por enfermedad si tienen síntomas del virus de la pandemia. Los empleadores deberán mantener toda la información sobre la enfermedad del empleado en un registro médico confidencial, en conformidad con la ADA.

2. ¿Permite la ADA que los empleadores les exijan a los empleados que permanezcan en sus hogares si tienen síntomas del COVID-19?

Sí. Los CDC establecen que los empleados que presentan síntomas de COVID-19 deben retirarse del lugar de trabajo. La ADA no impide que los empleadores respeten esta sugerencia.

3. ¿Permite la ADA que los empleadores exijan un certificado médico de aptitud para trabajar una vez que los empleados regresan al trabajo?

Sí.

4. ¿Puede un empleador administrar pruebas del COVID-19 (pruebas para detectar la presencia del virus del COVID-19) al evaluar la presencia inicial o continua de un empleado en el lugar de trabajo?

La ADA exige que toda prueba médica obligatoria administrada a los empleados esté "relacionada con el trabajo y persiga una necesidad empresarial." La implementación de esta norma en las circunstancias actuales de la pandemia del COVID-19 implica que los empleadores pueden realizar pruebas para determinar si los empleados que ingresan al lugar de trabajo tienen COVID-19, porque una persona con el virus planteará una amenaza directa para la salud de los demás. Por lo tanto, un empleador puede decidir administrar pruebas del COVID-19 a los empleados antes de permitirles ingresar al lugar de trabajo, o de forma periódica, para determinar si su presencia en el lugar de trabajo significa una amenaza directa para los demás.

5. ¿Pueden los empleadores preguntar a todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo si se les diagnosticó con COVID-19 o si se les realizó una prueba para detectar dicha enfermedad?

Sí. Los empleadores pueden preguntar a todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo si tienen COVID-19 o síntomas asociados con el COVID-19 y si se realizaron una prueba.

Un empleador podrá excluir del lugar de trabajo a quienes tengan COVID-19 o síntomas asociados con esta enfermedad. Sin embargo, en el caso de los empleados que trabajan de forma remota y no interactúan físicamente con compañeros de trabajo u otras personas (por ejemplo, clientes), normalmente el empleador no podrá hacer estas preguntas.

6. ¿Puede un empleador preguntar a un empleado por qué no se presentó a trabajar?

Sí. Preguntar por qué una persona no se presentó a trabajar no constituye una consulta relacionada con una discapacidad. El empleador siempre tiene derecho a saber por qué un empleado no se presentó a trabajar.

Según la ADA, las adaptaciones razonables son ajustes o modificaciones realizadas por un empleador, para que las personas con discapacidades tengan igualdad en las oportunidades de empleo.

Si una persona con una discapacidad necesita y solicita una adaptación razonable para solicitar un empleo, llevar a cabo, o disfrutar de beneficios y privilegios del empleo, el empleador deberá proporcionarla, a menos que conlleve dificultades indebidas; es decir, una dificultad o un gasto significativo.

Un empleador puede elegir qué adaptación eficaz implementará. Cuando una adaptación solicitada conlleve dificultades indebidas, el empleador deberá ofrecer una adaptación alternativa que no implique tales dificultades, en caso de que esté disponible.

Ejemplos de síntomas comunes de COVID-19 prolongado:

• Cansancio o fatiga
• Dificultad para pensar o concentrarse (a veces llamada "niebla mental")
• Falta de aire o dificultad para respirar
• Dolor de cabeza
• Mareos al estar de pie
• Latidos rápidos o fuertes del corazón (conocidos como palpitaciones del corazón)
• Dolor en el pecho
• Tos
• Dolor articular o muscular
• Depresión o ansiedad
• Fiebre
• Pérdida del gusto o del olfato