Tras conversar con la licenciada Natalia Alexa Colón sobre el informe del Departamento de Justicia del estado de Nueva York que terminó con la renuncia del gobernador Andrew Cuomo, decidimos trabajar esta lista con 15 consejos que deben considerar las empresas, los gobiernos u organizaciones ante una denuncia de hostigamiento sexual en el empleo. 

1. Conozca la ley que prohíbe el hostigamiento sexual

Se trata de la Ley 17 de 1988, según enmendada. 

Descárgala aquí.

2. Establezca una política de cero tolerancia

«Tiene que haber una política clara sobre la prohibición del hostigamiento sexual», puntualizó Colón, que tiene una práctica enfocada en el derecho laboral.

Es importante que esa política de no tolerancia al hostigamiento sexual contenga unas conductas bien definidas, desde las perspectiva de las modalidades. 

Colón, cuando hace esta recomendación, se refiere a que la política debe establecer ejemplos sobre las dos modalidades principales de hostigamiento sexual (ver punto 4).

Justicia de NY concluye que Cuomo hostigó sexualmente

3. Integre las guías de la EEOC

El protocolo que establezca debe seguir las guías que establece la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés).

4. Estudie las modalidades de hostigamiento sexual

La licenciada Colón explicó que las modalidades más comunes de hostigamiento sexual son:

1. Quid pro quo o «una cosa por otra»
2. ambiente hostil (la más recurrente y la que se le señala a Cuomo)

Colón señaló que la primera modalidad significa comúnmente que una persona con un nivel de autoridad (real o aparente) exige que la víctima que acceda a conducta sexual. Pero antes definamos qué es sexual. La abogada sostuvo que puede ser contacto físico, atender de forma especial a la persona, atenciones o condiciones para subir de puesto o salario.

La segunda modalidad, que es la más común según Colón, es cuando se crea ambiente hostil para víctimas y para las personas que trabajan en la oficina. 

La queja sobre la segunda modalidad la puede presentar la víctima o cualquier persona en la oficina.

5. Provea seminarios 

No es solo establecer la política, también es adiestrar al personal. 

La licenciada Colón recomendó talleres o adiestramientos recurrentes para alertar a las personas empleadas, incluso sobre la comunicación no verbal que pueda ser incómoda, como ciertos emojis. 

6. Investigar, investigar, investigar

¿Qué se debe hacer cuando se recibe una denuncia?

Lo primero es IN-VES-TI-GAR.

«Jamás, como patrono, puedes minimizar la queja […] Es importante mitigar antes que remediar», puntualizó la licenciada Colón.

7. Documentar las quejas

Toda queja se debe documentar, puntualizó Colón a Microjuris.

Es importante darle el espacio a la persona que se querella para que converse, se exprese y valide el resumen o los detalles que se documentaron. Es decir, que la persona apruebe la documentación sobre lo que fue su queja. 

«Dele espacio para que incluya la mayor cantidad de detalles», explicó la abogada.

8. Considere personal externo para la investigación

Si no tiene una oficina de Recursos Humanos, puede considerar la contratación de una persona externa para que maneje la investigación y documente el proceso. 

Esto es un consejo, particularmente, si la queja involucra a una persona de la gerencia.

9. Establecer las medidas de corroboración

La empresa debe establecer las medidas de corroboración de la denuncia. 

Este proceso va desde la verificación de las grabaciones, fotografías de actividades empresariales, entrevistas a personas testigos, mensajes de texto, entre otros.

10. Orientación a testigos

Hay que dejarle saber a las personas testigos, según enfatizó la licenciada Colón, que su aportación no va a estar sujeta a una medida en represalia de parte de la empresa.

«Que tengan copias de Política Antirepresalias de la empresa al momento de la conversación», explicó la licenciada.

11. Establecer procesos disciplinarios

Si se encuentra que la persona denunciada incurrió en la acción, se debe comenzar un proceso disciplinario. 

Recuerde que un patrono puede responder por sus personas empleados o contratistas, si no sigue fases de mitigación que están contempladas en este artículo.

Patronos: ¿cómo implantar la ley de acoso laboral?

12. Notificar a la víctima

Debe notificar a la persona denunciante sobre la medida tomada contra la persona que se denunció.

13. Documentar el resultado

Documente el proceso de investigación, el resultado y las próximas acciones para evitar situaciones similares.

Esto, según comentó la licenciada Colón, podrá demostrar que la empresa tomó medidas en cuanto supo de la denuncia.

14. Enfatice su política de puertas abiertas

Recuerde promover un espacio seguro para que las personas que trabajan en la empresa sepan que pueden conversar con la gerencia y con el personal de recursos humanos, sin pensar que serán penalizadas por eso. 

15. Tome ejemplo de Cuomo y Weinstein

Estos dos casos tienen algo en común: la defensa sobre las diferencias generacionales y culturales.

La licenciada Colón puntualizó que la brecha generacional o las diferencias culturales no son una defensa o excusa para el hostigamiento sexual.

Las empresas no deben tomar este tipo de excusas como válidas.